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Las mujeres de 18 a 39 años, las más afectadas por el mobbing

Los principales detonantes que propician este tipo de conductas son maltrato psicológico (30%), estrés laboral (40%) y síndrome de burn out (o del "quemado") (30%).

La actitud que asumen las organizaciones frente a una situación de mobbing resulta fundamental en la manera en que se atraviesan los daños causados para las víctimas.

La actitud que asumen las organizaciones frente a una situación de mobbing resulta fundamental en la manera en que se atraviesan los daños causados para las víctimas.

En los tiempos que corren, es común encontrar distintas formas de violencia y acoso hacia los trabajadores representadas a través la falta de salario digno, condiciones de trabajo poco claras y desigualdades de trato o tareas entre compañeros. Pero sobre todo, estas conductas desfavorables se observan en procedimientos y actitudes que fomentan el hostigamiento psicológico, moral y físico de las personas en el ámbito laboral. 

Un informe realizado por la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT) indagó en los principales factores que inciden en este escenario que se da mayormente entre pares o subordinados al interior de las organizaciones ya sea privadas, publicas; físicas y virtuales.

Según el estudio, las mujeres de 18 a 39 años son el grupo más afectado quedando en una posición de indefensión y desvalimiento. Para María Sol Tenca, Business Manager en Recursos Humanos de Randstad, "además de las mujeres, los grupos que más sufren este tipo de violencia son las personas con discapacidad, de la comunidad LGBTIQ+, pertenecientes a pueblos originarios, y otros colectivos vulnerables", en relación a una problemática que afectan casi al 15% de la población económicamente activa.

Por su parte, Miriam Anders, gerente de Asuntos Jurídicos de Bayton, señala que "el mobbing no solo afecta al empleado, sino que también conlleva consecuencias negativas para el empleador" que se verá reflejado en "reiteradas ausencias por parte del trabajador acosado, aumento de licencias por enfermedad, posibles accidentes de trabajo, dificultad en la realización de tareas, negación a obedecer órdenes, reclamos laborales, y renuncias", enumera. 

Los causas del mobbing 

Los principales detonantes que propician este tipo de conductas son maltrato psicológico (30%), estrés laboral (40%) y síndrome de burn out (o del "quemado") (30%). El principal objetivo de quien ejerce este tipo de violencia hacia terceros en el ámbito de trabajo es que la víctima acepte ese trato hostil como algo normal, o, en el extremo, renuncie a su empleo.

Para la profesional de Randstad, "la intolerancia, la discriminación y el machismo" son los principales disparadores del fenómeno. "Muchos comentarios que conforman agresiones verbales o bullying son disfrazados o solapados bajo la categoría de “chistes”, comentarios malintencionados o bromas, muchas veces prevenientes de los compañeros pero otras muchas de parte de los superiores", advierte. 

Los profesionales consultados por FAETT aseguran que, si bien se verifican casos aislados, se trata de una problemática con cada vez mayor incidencia en las organizaciones. En el marco de la dinámica diaria, la acumulación de tareas (30%), presión en el ámbito laboral (30%) y deficientes vínculos interpersonales con compañeros o superiores (40%) son factores que indicen en este escenario.

Para Tenca "estas acciones provocan muy mal clima laboral, una consecuente pérdida de productividad y también aumentan la rotación del personal, lo cual incrementa los costos de las organizaciones”. 

Cómo deben accionar las empresas 

Ante este panorama, la actitud que asumen las organizaciones frente a una situación de mobbing resulta fundamental en la manera en que se atraviesan los daños causados para las víctimas.

Para 7 de cada 10 especialistas en Recursos Humanos por FAETT, las compañías no realizan suficientes actividades de prevención al interior de las organizaciones. Un 15% indicó que el departamento de Recursos Humanos es el órgano que generalmente interviene para dar contención y resolución al conflicto, y un 15% restante señaló que, en algunos casos puntuales, se logra notificar a los involucrados para que reflexionen sobre lo sucedido.

"Actualmente las empresas no tienen un programa de gestión interna desarrollado para detectar un problema de violencia a tiempo y poder prevenirlo", advierte Anders. La referente de Bayton opina que esto se debe "por falta de interés, desconocimiento, o por minimizar la situación". "Aunque tampoco existe una normativa vigente que reglamente el mobbing y sancione a los responsables", explica. 

Por su parte, María Sol Tenca señala que "las empresas suelen establecer políticas de cero tolerancia a la discriminación y el bullying, políticas de denuncias tanto a través de las áreas de personal como a través de canales anónimos de denuncia".

Sin embargo, en materia legal parecería haber un vacío jurídico. "Actualmente no existen normas específicas que se ocupen del tema en cuestión", enfatiza Anders de Bayton. No obstante, "disposiciones como la Constitución Nacional, la Ley Antidiscriminación nº 23.592, y la Ley de Contrato de Trabajo (Ley Nº 20.744), especialmente en sus arts. 62 a 89, 17 y 81, son el marco legal que resguarda hoy al trabajador", detalla. 

Según los especialistas, en caso de una sospecha por bullying, lo más recomendable es iniciar una investigación de los hechos lo cual requiere facilitar los medios para efectuar la denuncia y garantizar la reserva de la indagación.

En caso de que se llegue a la conclusión de que efectivamente ocurrió un caso de mobbing, la empresa puede adoptar conductas jurídicamente aceptables que pueden implicar un cambio de lugar de trabajo al acosador o acosado e, incluso despedir al victimario. "Los afectados podrán iniciar una acción civil por daños y perjuicios contra el empleador, buscando obtener un resarcimiento indemnizatorio por el acoso laboral sufrido", señala la especialista legal de Bayton.

Y agrega: "Las empresas podrán enfrentar una contingencia económica mayor si el trabajador decide iniciar una acción legal contra el empleador, fundándose en los arts. 75 y cc,y 242 de la L.C.T, alegando que el maltrato sufrido configura injuria de entidad suficiente para considerarse despedido en forma indirecta (art. 246 de la L.C.T.)", especifica Anders." 

Comentarios1
Carlos Q
Carlos Q 14/03/2018 05:58:09

El mismo perro con distinto nombre...Mobbing..., "colectivos vulnerables"... siempre existieron, pero ahora lo que no había antes es SUPERPOBLACION. Y en la selva, ya sabemos qué pasa.