El Cronista Comercial

Educación financiera: cómo planificar un retiro exitoso

Para enfrentar esta etapa de la vida resulta clave el poder repensarse a fin de seguir siendo productivo, más allá de las corporaciones.

Educación financiera: cómo planificar un retiro exitoso

Es un tema ineludible: todo trabajador en algún momento deberá enfrentar su retiro. En países como la Argentina existe un gran déficit para encarar esta etapa de la vida: la falta de educación financiera.

Mientras la mayoría de los expertos consultados para esta nota aseguran que es preciso empezar a planificarlo ya cuando se rondan los 30 años, la mayor parte de las compañías, hasta acá, se han enfocado en darle herramientas solamente a los altos mandos.

Por esta razón, en el último tiempo empezaron a aparecer acciones en el mercado laboral que tienden a revertir este escenario, con talleres pensados para las bases operativas y para que la empleabilidad se extienda más allá de la fecha formal de la jubilación.

Lo ideal es comenzar con los preparativos un año antes, sobre todo por la burocracia del proceso.

Por dónde empezar

Para planificar la baja laboral primero es preciso conocer dónde se puede invertir el capital. Para Clara Estevarena, líder de Wealth de Mercer para Argentina, Uruguay, Paraguay y Bolivia,

Clara Estevarena.

las opciones más tradicionales son los "seguros de retiro, seguros de vida con capitalización, fondos comunes de inversión para el retiro, todos ellos con la posibilidad de tener fondos en pesos o en dólares. Son las opciones más adaptadas para este tipo de ahorro, si bien puede haber otras como invertir en propiedades".

"Los seguros en dólares garantizan tasas de entre 0,5% y 2%, y pueden llegar a rendir más dependiendo de los instrumentos financieros que ofrezca el mercado. Por su parte, los seguros de retiro en pesos garantizan el máximo entre el 4% o la tasa testigo de la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), que a junio de este año fue de 34% anual, de esta forma se protege de la inflación a los asegurados. Todos estos servicios participan de las utilidades financieras que obtienen las compañías por sobre las tasas garantizadas. Los fondos comunes de inversión para el retiro obtendrán el rendimiento de acuerdo a los activos en los que inviertan", aclara la experta consultada por El Cronista Management & RR.HH.

- ¿Estos productos son posibles de contratar por todos los trabajadores?

"La recomendación que se hace es que ahorren, por su cuenta, en torno al 5% de su salario mensual en alguno de los vehículos mencionados. Tanto los fondos comunes de inversión como las pólizas de retiro pueden ser contratados de forma individual. Sin embargo, cuando son convenidos en forma colectiva, a través de la organización, se generan eficiencias de costos, por lo que les aconsejaría que se acerquen a las áreas de Recursos Humanos a fin de evaluar posibles propuestas corporativas", amplía Estevarena.

"Algunas compañías ofrecen stock options a posiciones más operativas. Esto lo hacen a modo de retención de sus talentos, pero son acciones específicas desde una perspectiva de desarrollo futuro de ese trabajador. Esto se da, sobre todo, en las empresas IT que manejan un paradigma diferente al resto de las industrias", aporta, por su parte, Graciela Vinocur, gerente de Bayton Professional.

En este sentido, una tendencia que crece en el mercado es la implementación de los programas de bienestar financiero, que suelen basarse en tres pilares: "Por un lado, darle una mayor cooperación a los empleados en estos temas, incluyendo el retiro; brindar herramientas que ayuden a controlar los ingresos corrientes y proyectar inversiones, y acercarles productos financieros para poder canalizar estas necesidades. Este tipo de acciones son más inclusivas y pueden personalizar el nivel de asesoramiento", explica a El Cronista Diego Deza, líder de Retiro para Argentina, Colombia y Chile de Willis Towers Watson.

Las opciones más tradicionales son los seguros de retiro, de vida con capitalización y FCI para el retiro.

Proyectar beneficios

Graciela Vinocur.

Uno de los atractivos más valorados que las empresas ofrecen hoy para retener a parte de sus talentos es contar con servicios de medicina prepaga. Frente al retiro, perder este beneficio es algo temido por parte de las personas, por eso muchas compañías extienden su cobertura más allá del retiro. Para tener una idea de cuánto impacta contar con este producto, se sabe que el 90% de los empleados deberá utilizar el 45% de su jubilación para financiar el costo de la cobertura privada.

"Sabemos que es muy difícil formar parte de la población inactiva en la Argentina, conocemos las carencias que tienen hoy los adultos mayores y más aún si solo dependen del dinero de la jubilación, ni hablar del plan de salud que reciben. Por lo tanto, una posición tradicional es contar con una vivienda propia, un bien que representa un activo valioso al momento del retiro", agrega, por su parte, Débora Querchi, gerente de Gestión de Personas de Auren.

"Cada vez resulta más común en las compañías que dentro de la Propuesta de Valor al Empleado (PVE), se incluyan aportes a seguros de retiro, que permiten a los ejecutivos algún tipo de ahorro duro (en dólares o euros, en algunos casos). Las firmas de retiro ofrecen seguros a medida que van desde coberturas de riesgo de vida hasta combos que brindan una cobertura tradicional y una cuota de ahorro, llegando a opciones como un fondo de retiro.

Diego Leza.

Cuanto más alta es la posición, es casi un tema descontado, dado que los salarios de CEOs de empresas multinacionales están muy por encima del máximo que podrían percibir al momento del retiro con una jubilación ordinaria local", afirma, en tanto, Miguel Capurro, director de Capital Humano de Randstad para la Argentina & Uruguay.

"El tema es que este tipo de paquetes están muy asentados en las multinacionales, pero se lo ve poco en las pequeñas y medianas empresas. Entonces, cada empleado debería poder organizar su programa de fondeo y tomarlo como un ahorro a futuro. Ser austero en algún momento, para luego no depender del mínimo ingreso", observa Santiago Bianco, socio fundador de Kyo HR Strategy.

Paso a paso

Otra tendencia que crece es el hecho de acompañar a los colaboradores para que se retiren, pero sin antes haber mejorado su networking y su autoconocimiento.

"Por ejemplo, se enfocan en desarrollar sus habilidades comunicacionales en el contexto de entrevistas laborales, colaborar reconociendo fortalezas del ejecutivo, asesorándolo con el fin de mejorar la performance en su desarrollo profesional, compartir visiones en conjunto en pos de ampliar su universo de posibilidades y actualizar al ejecutivo en nuevas herramientas que faciliten su proceso de transición. Hay distintas opciones de acompañamiento que comprenden encuentros con un coach personal y con otros especializados en asesoramiento financiero, previsional, mercado laboral y más", describe Daniel Iriarte, socio director de Glue Executive Search.

"Para la empresa el beneficio es claro: desarrolla una cultura interna donde se cuida al empleado incluso hasta que sale, esto impacta en el Brand Equity de la compañía, la hace más socialmente responsable, acompaña al ejecutivo en el 100% de los ciclos de carrera", agrega el Head Hunter.

Sebastián Márquez, Human Resources Business Partner de Equifax, pone el acento en la proactividad del ejecutivo para que se concreten este tipo de acciones. "Los retiros paulatinos existen y suelen ser planificados con antelación por el empleado y la empresa, usualmente se encuentran apalancados en planes de sucesión claros y concretos, con fechas establecidas y

Miguel Capurro.

condiciones de salidas estipuladas. Lo más común es que la persona diagrame su plan de retiro (ya sea en tiempos legales de finalización de la actividad laboral o por retiros anticipados), establezca sus plazos e intereses y en coordinación con la empresa, si las condiciones están dadas, se pueda ejecutar.

Por su parte, Rubén Heinemann, socio fundador de WeSearch, resalta que en el país la gente no suele estar preparada para este momento de su vida laboral. "Sería muy positivo generar retiros en etapas, pues así el ejecutivo puede elegir a su sucesor, delegando tareas y que no sea eyectado de una manera brusca. También, es labor de la compañía, sensibilizar a la gente sobre qué va a pasar en su vida, qué posibilidades tiene y que conozca sus intereses para el tiempo que sigue".

A partir de los 40, que se considera que empieza la segunda mitad de la carrera de una persona, cada uno debería pensar su planificación para el futuro. "No solo desde lo económico, sino verlo como la oportunidad para prepararse, reconocer su experiencia, apropiarse de lo adquirido y conseguir una mirada más de emprendedor, para generar oportunidades aún luego de la vida corporativa. Hoy la gente se retira alrededor de los 60 años, y todavía pueden seguir siendo, por ejemplo, proveedores profesionales de las firmas", relata Gustavo Aguilera, director de Right Management y Capital Humano de ManpowerGroup Argentina.

Gustavo Aguilera.

"La transición al retiro es un elemento que nuestra legislación no prevé y en otras culturas es un proceso gradual de reducción de horas y días, que termina en el cese laboral. Aunque, ese camino gradual se da en muchas empresas con planes ad hoc consensuados entre Capital Humano y cada persona y adopta diversos formatos, es de esperar que el esquema de personal retirado pero contribuyendo con el negocio en temas puntuales sea algo cada vez más común de ver, ya que las compañías no están dispuestas a desperdiciar recursos humanos calificados y, poco a poco, van pensando opciones para poder acompañarlos en todo momento", se esperanza Capurro.

Aporte solidario

Los fondos de pensión privados son la herramienta más usada y tienen un beneficio que las empresas le dan a sus directivos: igualan el aporte que los empleados hacen para complementar y acrecentar la suma. "Según los últimos sondeos de mercado, alrededor de la mitad de las empresas de primera línea se los ofrece a sus CEOs. Para los mandos medios el beneficio es el mismo, lo único que cambia el matching, es decir, la fracción que aporta la compañía adicionalmente a la participación del colaborador, que en estos casos oscina entre el 50 y el 75%", describe Fabián Patrignani, gerente de Recursos Humanos de Robert Bosch Argentina.

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